全てが繋がる飛躍の法則

店舗ビジネスにおいて、
重要なのは一人の優秀な店長に任せ切るのではなくチームとして出来上がっているかどうかが重要です

エース級の店長一人に任せていると、体調を崩してしまったり、離職があった時に店舗運営として成り立ちにくくなります
精神衛生上も悪いですしね

おすすめなのは「三本柱」です

チームとしての主軸が三人いれば安定感はぐんと増します

そこが二人でも良いのですが安定感は三人ですね

不足の事態が発生した時のリカバリーがしやすくなりますし、
安定した状況を作り続けることが重要なので

別に正社員じゃないとダメというのではなく、アルバイトでももちろんOKです

アルバイトの場合だと卒業シーズンがあるので年間の採用計画、教育までを循環できる仕組みの設計・運用も必要になりますが問題なくいけます

最初の流れを作るのが大変ですが、作ってしまいさえすればあとは淡々とブラッシュアップしていくのみ

店舗運営する中で「店長さえ解決すれば」と思うこともありますが安定感を考えると「三本柱」の体制が整っているかどうか

ここが大きな鍵になってきます

出来ない理由として多いのが、力量のバラつきが大きいケースです

例えば店長がエース級で業務をまるっと出来る、スタッフのリテラシーが低すぎるといったケース

「なかなかそうは言っても難しそうだなぁ」と感じた場合

チームとして調和を求めた時、
現場感でのハレーションが起こり易い場合はまずは業務の棚卸しから始め、
役割をスッキリさせる
運用ができるまで会社としてしっかりとサポートすることが重要です

あくまで丸投げにはならないように注意が必要ですね

どうしても人事のことは突発的な対応が多くなりがちですが、余裕がある時に中長期的な視点でブラッシュアップに取り組み、安定的な運営ができればと思います

弊社では導入時に10回に分けて設計を行います


みなさん最初にオペレーションの評価から設計を始めると思われているのですが、

実際は役職の設計から取り掛かります


役職の設計って思っているよりも非常に重要なんです
これにより
・お給料はどうするか(給与テーブル)

・仕事として求めるものの明確化(役職ウェイト)

主に上記に影響するのですが、ここが軸となり重要な意味合いを色付けていく感じです

まずは大きな幹をしっかりと作り上げていって、あとは枝葉の部分をチューニングしていく

この流れが非常に重要で、設計のプロチームとして我々は大切にしています


飲食の場合だと、今まで運用上でなんとなく会社独自の役職が出来上がり
それを運用しているというケースが非常に多いです


メリット・デメリットがもちろんあるのですが圧倒的にシンプルな運用をお勧めしています

まずは大前提としてシンプルであることが重要です

目的としては、スタッフ自身が把握しきれるどんな役職があるのか把握可能なのがとても重要です


複雑に作ってしまっているケースで「え?ウチってそんな役職あったの?」と言われるのは避けたいですね

さらに、シンプルさの中にも「公平で会社の納得度」も高いものを作り上げる必要があります
単純に決めてしまって運用では非常に勿体無い重要なエッセンスが詰まっています



先日、評価設計にて同席している中でやはり役職が多くなっているケースがありました

アルバイト、社員それぞれの役職が細かく分かれている状況
今まで経営の中で色々とノウハウが蓄積された結果だと思います
ポジションごとにこうなって欲しいといった想いも分かります


ただ、思い切って減らしていった方が良いとアドバイスをしました


重要なのはスタッフ・会社双方が納得できる仕組みで、その相乗効果にて顧客満足度・生産性も上げていきたいというのが目的なので


評価設計の中でも特に重要な役職設計

この幹作りに関してはプロとしての責任を持って発言をさせて頂きます

あくまでその先の運用まで見据えて伝えることを忘れないようにしています


但し、この幹がしっかりと作れると後はスムーズなんですよね

どんどん良い感じで進めていきます

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