人事評価Newtonというのはあくまで会社にとってのツールであります
評価制度というのは「ヒト」「モノ」「カネ」の「ヒト」「カネ」の部分に携わり非常にデリケートな扱いであります
思いつきでやってしまうと現場が混乱するだけですし、経営とマッチしているかも考える必要があります
それに現場の生産性を連携したり、スタッフの体制を考えたり
それらを抱え込んでしまうとどうしても後回しになってしまい悪循環になってしまうケースがあるもののどこから手をつけて良いのか分からない
正しいものと言える自信が持てない
そういうのを払拭して会社さんのアップデートに役立てるように努めています
・会社として曖昧だった評価制度を設計する上でのオンボーディング
・評価制度の項目を一から作るのは非常に手間が掛かるのでテンプレートをベースにて添削
・設計後、スタッフさんに対して、
単に業務が増えたと思われるのではなく評価制度の立ち位置を理解してもらえるようにサポート
我々は単にツール売りではなく、その後の成長に役立てることを非常に重要としています
導入という入口だけに捉われず、その後の成長を重要視しています
おかげさまで評価制度の精度やサポートに関しても高評価を頂いています
「なるほど、こうやれば良かったんですね」
「これだったらスタッフのモチベーションも維持できますね」
もちろん評価制度の仕組みを覚えてもらえるなと感じられた時も嬉しい瞬間であります
店舗ビジネス、人が主役な商売として細かく考えられていますし笑
実績もありますね
アップデートしてもらえたなと感じる時も嬉しいのですが、それよりも嬉しいのはシステムを会社で回せる体制になっていっていること
これが私として非常に嬉しく感じる事柄であります
あくまでNewtonはツールとして、会社としてどんどんブラッシュアップができる
それらの手助けができるのを感じられると「あー作って良かった」と思えるんですよね
評価制度は仕組みを構築するのが大変なんですが、まずは骨子を作ってブラッシュアップが必要となってきますので
メニューブックのように作って終わりではなくどんどんアップデートが必要となってきます
私自身も自社のメニューブックをアップデートしますが、
その時って特に前向きというか宿題をやらなくちゃくらいの意識でやっています笑
「本当はそんなことしたくない」というのが大本音です笑
理想を言うなら作りっぱなしが良いよねって思っていますし
但し、経営をしている上で成長を考えた時停滞はダメだからやっているのであって
その時って手間も多いし
（写真を撮り直し・それに携わる準備・値入れ・原価再確認・皿の準備）
仕組みが後手後手だと本当当面はとしたくないと思ってしまいます笑
評価制度の場合も同じで、手間が少なくアップデートできるようにNewtonを設計したので
「これ効率めちゃくちゃ良いですね」そう言われると嬉しいポイントです
どんどん設計のキッカケを機に社内が活性化しているのを見ると嬉しくなりますね
スタッフに業務を振ってみて任せてみる
任せていた業務が期待していた答えでない結果になること
と、いうのは残念ながら発生していしまいます
【通常業務】で発生している場合
【新しい取り組み】で発生している場合
二通りに分けることができるのですが、前者の場合であれば社内での共有の方法を変えないとダメです
業務を棚卸ししてみて、
どこに問題が発生しているか、
発生しやすいか
人によって迷いやすい場合等、特徴を抽出して対策を立てていきます
逆に後者の場合
通常業務は優秀なスタッフだけども、新しい取り組みに関しては任せると不安が残るような場合
今まで任せてみて全然思っていたのと違う
こういうケースは多々あると思います
一見価値観が共有されているように感じるのでこの新しい仕事も任せてみるのですが、
却ってきた結果が期待しているのとはちょっと違うよなといったケース
・指示の仕方が曖昧
・ゴールの解釈ができていない
色々と原因はあるのですが、指示を細かくはしたくないものですものね笑
「そこまで噛み砕いて言わないといけないの？」という気持ちになりますし、
「これくらいはできるでしょ」という思いもありますし
問題の大半として、ゴールの姿のすり合わせが行えていないことにあると思います
指示をしてみて相手が理解しているように感じるのですが、
いきなり任せるのではなく事前にヒアリングをしてみるとズレが防げるケースがあります
「◯の場合、△の場合、×の場合を想定してみて聞かせて」
こんな感じで
事が起こる前にフィードバックをもらうことで
「あっそういうふうに解釈していたの？」というすり合わせが行え、
これが非常に大きい効果を発揮します
「◯は共有できているんだけども、△・×のパターンがそもそも違う」
「△が限りなく出そうだけどもその場合対策も事前に必要だよね」
といった感じですり合わせを事前に行えることによりズレを防げます
大半の業務は瞬間で解決したり2,3日で解決するものがほとんどですが、
これが1ヶ月単位の仕事だと損失が大きいケースだって発生してしまいます
チームとして気持ちよく進めるためにはスタッフ自身に自立・自走してもらえる環境が必要で
そのためにはスタッフ自身が「考える習慣」を作ってもらい、
アウトプットをする癖・それを元に事前すり合わせが行える環境を構築できると生産性が良くなります
大半は△・×がないパターンが多いのでそこはじっくりとすり合わせをしていきましょう
価値観がぐっと合ってくると精神衛生上も結果も良くなってきます
業務を任せている上でスタッフに対して「もうちょっと効率化できるのでは？」と思うことは多々あります
経営者と現場での乖離ですね
重要なのは「現場いじめ」ではないようにしないといけません
過剰な要求ではなく
「この辺りは少し頑張ってくれるとできるのにな」くらいの感覚の場合
まずは可視化することからが重要だと感じます
飲食の場合シフトコントロールが重要になってきます
理想をいきなり作るのではなく、実際にあったことの棚卸し
そこから始めることが上手く進むケースが多いですね
具体的には一週間〜三週間程度の実際のシフトを見て
「ここは削減できていた」逆に「ここは甘かった」
直近の状況に対して振り返りを行いながら対策を立てられるように可視化
単なる削減ではなく根本をブラッシュアップするのが目的で、結構現場間でありがちなのが
「思っているより暇だから帰ってね」
こういうことは原則としては、なくすようにしたいですね
スタッフ自身もスケジュールを作っているわけで
「ラッキー早く帰れる！」
というのは例外と考えた方が良いと思えます
振り返りを行う上で次のフェーズとして出てくるのが、
・そもそも売上計画の作り方が甘かった
・突発的な売上増の場合のシフト対応
・当欠のスタッフのリカバリー
・そもそもオペレーションの無駄の削減
・業務スキルの向上
一つだけではなく複数重なるケースがほとんどですが笑
その場合は優先順位をつけておくのが良いでしょう
その通り実行するのではなくあくまで優先順位的な位置付けで
そういう振り返りをして先ずは「バケツの穴を埋める」それらが出来るとようやく勝ちパターンが出来上がります
そこで終わりではなく、
【月間・週間・日次のスケジュール】
この辺りまで作れると突発的な対策にも強くなれます
まずは可視化ですね
店舗ビジネスにおいて、
重要なのは一人の優秀な店長に任せ切るのではなくチームとして出来上がっているかどうかが重要です
エース級の店長一人に任せていると、体調を崩してしまったり、離職があった時に店舗運営として成り立ちにくくなります
精神衛生上も悪いですしね
おすすめなのは「三本柱」です
チームとしての主軸が三人いれば安定感はぐんと増します
そこが二人でも良いのですが安定感は三人ですね
不足の事態が発生した時のリカバリーがしやすくなりますし、
安定した状況を作り続けることが重要なので
別に正社員じゃないとダメというのではなく、アルバイトでももちろんOKです
アルバイトの場合だと卒業シーズンがあるので年間の採用計画、教育までを循環できる仕組みの設計・運用も必要になりますが問題なくいけます
最初の流れを作るのが大変ですが、作ってしまいさえすればあとは淡々とブラッシュアップしていくのみ
店舗運営する中で「店長さえ解決すれば」と思うこともありますが安定感を考えると「三本柱」の体制が整っているかどうか
ここが大きな鍵になってきます
出来ない理由として多いのが、力量のバラつきが大きいケースです
例えば店長がエース級で業務をまるっと出来る、スタッフのリテラシーが低すぎるといったケース
「なかなかそうは言っても難しそうだなぁ」と感じた場合
チームとして調和を求めた時、
現場感でのハレーションが起こり易い場合はまずは業務の棚卸しから始め、
役割をスッキリさせる
運用ができるまで会社としてしっかりとサポートすることが重要です
あくまで丸投げにはならないように注意が必要ですね
どうしても人事のことは突発的な対応が多くなりがちですが、余裕がある時に中長期的な視点でブラッシュアップに取り組み、安定的な運営ができればと思います
経営をしている以上やり取りは頻繁に発生します
一見スタッフ同士でやり取りをしてくれていると自発的な感じで気持ちよく感じることも多いのですが
振り返ってみるとエラーの発生頻度ってそのやり取りが原因で発生していることは多々あります
当然エラーが発生した際に原因を探っていると
「〇〇さんにこう言われました」
「△△さんとのやり取りでそのように決めました」
大体管理職の知らないところで、「なぜそうなるのか」と言うのが多くの原因であります
そう言うことを未然に防ぐためにも、対処療法ではなく根本的な改革が必要となります
まずは個別でのやり取りを原則無しとしておくのが先決かも知れません
大体個別でのやり取りで決定した後のエラーが発生するとロクなことが起こらないので笑
かといってそうなるとやり取りがふんだんにあって重要な情報が埋もれてしまうのでは？
そう言う場合には、日常的なやり取りで発生している項目を列挙してそれぞれのグループを作成しておくと良いでしょう
例えば
設備点検
勤怠関連
発注
引き継ぎ業務
クレーム
といったように各グループを作成しておいてその適切なところでやり取りさえしていれば意思決定まで周りの方も共有できるので大きなエラーの発生が防げます
有料のビジネスツールを使えば全員が誰が既読がついてるかも分かるので返信も不要にした方がやり取りが少なくて簡潔になります
「了解しました」等の返信も人数が多くなると頻繁に発生しちゃうので
こちらに関しては好みが分かれますが、重要な情報だけに集約したい場合はおすすめです
理想としては自立・自走した組織体制で「安心して任せられる」が理想ですが
それを作る途上では、まずはコミュニケーションのやり方を見直す必要があるかも知れませんね
少し淡白に感じられるかも知れませんが、重要なのは目的に沿っていろんなアプローチがあるよと言うことです
社員やアルバイトに仕事を依頼していたのに、うまく回っていなことってありますよね
「実は、突発的な〇〇があって」
「実は、あの時の説明のやり方がいまいち分かっていなくて」
振った側からすると
「えっ？納得してたじゃん、何言ってんの？」
と、言った双方のフラストレーションが溜まってしまうコミュニケーションは避けておきたいですね
その際にうまく行く方法として、承認制を用いれることが重要です
大前提として、会議で決まったことは絶対である
もし納得いっていないのであれば、その場で確認をしないと行けないと
「実は、、、」はNGにしましょう
これを許してしまうと後出しが済まされたままになってしまうのでとても気をつけておかないと行けません
それと、「ことが起こってから注意」するのではなく
「ことが起こる前」に通達をしておく必要があります
これは現場に求める部分ではありますが、経営層もそうしておく必要があります
給与制度の作成に関してそのことを話させてもらいます
設計されている方達にはお伝えをしております
ルールを先に作成しておいて、会社としての決意表明をしておくと現場層の納得度も良いですよと
それと、何より経営層も作っておいて損はないのです
むしろ
「これを作っておいてスッキリした」
「迷いがなくなりました」
や現場を統括している立場の方や経理の方も
「これでスタッフの子に聞かれても安心して答えられるようになりますね」
と言った声をいただいております
今がなぜその給料なのか？はなかなか社長や上司には聞けず、聞きやすい人に情報が行ってしまうのですがその時に違った答えや曖昧なままだと信頼関係にもつながりますしね
むしろ言われて慌てて「実は、、、」というのはこちらとしては避けておきたいですしね
作る前はとても面倒くさいのですが作ってしまえばホント良いものですよ
なので給与制度は大掃除みたいなものでやってしまえば気持ちが良いものなんですよね
タイトルにある通り「5人の平均値が自分の実力」と言われています
5人の条件とは自分にとって関わりの深い人っていうことです
社会人や学生の状況によって変わってきますが、友達や同僚がほとんどだと思います
その思い浮かぶ5人の平均値が自分の実力です
2通りの考え方があって
・自分自身のこと
・チーム運営のこと
この2軸で考えることができます
一般的な方は自分自身のことだけでは良いと思いますが、
経営層・店長等の責任がある立場の方はチーム運営の視点でも
フィルターとしてあった方が良いですね
チーム運営のことで言えば「スタンス」が特に重要ですが、社内文化の形成がこれらに当てはまります
よく説明の場ではチーム作りは、稲作と一緒だと伝えています
稲作で言えば、
土を耕し、種を植え、水やり草抜きをし、収穫といったサイクル
これをチーム作りに置き換えると、
土＝＞ルールや仕組み
種＝＞人
水やり・草抜き＝＞注意や誉める（教育）
収穫＝＞文字通り生産性UP
このサイクルでやるのが非常に重要で種＝人に求めすぎても限界がありますし、そもそも土を作り直す必要があるかも知れません
例えば、新しいスタッフが入った時に
・遅刻が頻発している店舗
・清掃が疎かになっている店舗
こういうのがスルーされている状況だったら自ずと癖がつきやすくなるのと一緒で
平均値を上げる仕組みを作ってから人に求めると生産性が上がりやすくなります
人の行動を評価するときに単なるオペレーションだけを評価すると行き詰まってしまいます
「この人は仕事はできるけど、チームとしてはうまく機能していない」
「ある程度までは任せられるけど、深いところは難しいんだよなぁ」
よくある例として、こんな壁にぶち当たってしまいます
行動の評価とは、もっと因数分解をして判断をすることが非常に重要となります
①スタンス
②スキル
③マネジメント
チームとしての信頼関係を構築する際にはこの指標があると非常に便利です
さらに優先順位としては、
①＞②＞③ですね
ちなみにですが、生産性（売上up・支出down）に関しては逆の順になります
③＞②＞①
その為に会社独自で作成している評価制度は、重要なところが届きづらい制度になってしまいます
それでも回らなくはないのですが、チーム形成に関しては短距離走ではなく長距離なので生産性も加味しつつ、チームの透明度を上げると行ったことが大切です
もっというと覚える順番も①＞②＞③の順番ですね
スタンスは癖がついちゃうと変えるのはなかなか難しいですよ
具体的なことと言えば、
・挨拶ができる
・掃除ができる
・時間を守る
こう言った当たり前の基準なのですが、ここの部分を後回ししちゃうとその後のチーム形成に関して正直ものがバカを見る状況のリスクが生まれやすくなります
個人として働く場合なら問題ないのですが
（それでもクリエイティブな部分では突っかかりますが）
チームとしての場合だと淡々と評価して判断するのが一手目としては必要です
仕事には「丸投げ」ではなく「任せる」という事が必要になります
これにもきちんと仕組みを構築しておかなければなりません
仕組みを理解せずに正しく振れていないと、
・仕事を振ってみた後に返ってきた答えが違う
・思った以上に時間がかかりすぎている
と言ったエラーの発生が多くなってしまいます
「これぐらい分かってよ」
「細かく説明しなくても考えてくれれば分かる事なのに」
「なんで手が止まった時に聞いてくれないの」
これらが経営者や上司としての立場の方が思う事ですが、
価値観のギャップに感情的なものは一切省きこれからの時代は、合わせていかねばなりません
特に、ますますギャップは広がっていくと思いますよ
業者さんに関しても然りで、例えば非常にまずい例の場合、
新規出店時の設備は間違えられてしまうと大変なことになってしまいます
あくまで専門家なので、素人のような失敗はないにしろ
・厨房内の冷蔵庫や作業場の配置が悪く導線が悪い
・吸気と換気のバランスが悪い
的な微妙な部分などが挙げられます
本来はこちらも気づくべきなのですが、
業者さんの質によってはそれ以前の指摘が多すぎてその辺りまで辿り着けないケースも然り
もちろん対応はしてくれるのですが、ひどいところだとそれすら追加料金が発生の恐れも
本音としては
「えっ、プロでしょ？設計の段階で気づかなかった？」
「作業取り掛かる前に指摘や指示が欲しかったんですけど」
と言うのがあります
なので任せ方としては
・人を変える＝プロに任せる（スタッフ・業者さんを変える）
・任せ方を変える
この2パターンですね
もちろんそれぞれにメリット・デメリットがあり
前者だと費用、後者だと時間が大きく掛かる要因です
あとは余力との話になりますが大体は後者のパターンになってくると思います
なので任せ方自体を変えないといけないですね
具体的に
・任せる前に青写真をアウトプット（動画＞写真・イラスト＞文字）
・作業前に説明・すり合わせ
・期限の確認（アナウンス方法）
出店のようなイベントならモチベーションが上がってなんとか我慢ができるのですが
（それもある一定店舗数までは）
普段の指示については省きたくもなりますね
なので普段のルーティン業務は、
タスクを棚卸ししておくとズレが起こりにくくなり双方が納得しやすい環境が作れます
そこに目を背けて蔑ろにしておくとバケツの穴が空いてる状況になってしまいます
そこは経営者や責任者がしないといけない仕事です
ただその上流の作業って非常にデリケートで
どこから手をつけて良いのか分からないのが本音でもありますね
業務チェックレベルならともかく
（と言ってもそこにもエッセンスが膨大に詰まっています）
我々としては設計に自信をもってやっております
「仕組みを作る」と言うことは
「社内文化を変える」と言うことでもあり
大変な責務であります
外部と言った気持ちではなく、
プロとして上流の部分の伴走しっかりとさせてもらいますよ
もっと言うと親戚の甥や姪としての意気込みで取り掛かっているのでその辺りは違いますよ
ありがたいことに商談の回数が増えており、最近は同席もさせていただいております
みなさん後者（任せ方を変える）に対して取り掛かろうとする意欲がもの凄く伝わりますね
自画自賛ですがシステムとしてもなかなかではなく、かな〜り良いです
先日は私含め営業チームが、日中トイレに行く時間もないほどでした笑
多分どこかで大バズりするのですが、
本音ではまだこの熟成期間のような今を楽しみたいです
私自身、飲食店経営者として10年以上やっておりますが、
就寝時間は21:00です笑
起きるのは4:00ですが
毎回この話をするたびに驚かれたり、
もしくは「この人、人生に楽しみあるの？」的なイメージで見られたり笑
外に視察がてら出かける時や臨店の時は、
もちろん夜中までありますが基本的に朝方人間で
それが性分に合っているんですよね
日課としては朝日報を見てから１日が始まるといった感じです
何か気になることがあれば返信をしてといった感じ
昔は週に2回ほどやっていたのですが、それらもどんどん減らして今はこの形です
最近はその返信業務も任せられるようになってきたのでどんどんシステムに注力が出来ています
基本的に店舗のミーティングも月に1回のみだし
それも基本はオンラインでやっており、臨店にする機会も減ってきています
よく
「社内での人間関係が希薄にならないですか？」
「それでどうやって店を回しているんですか？」
「問題って起きないんですか？」
と言ったことを聞かれるのですが、絶好調ですよ笑
去年から私自身が東京に来ており、
離れている体制がメインではありますが
過去最高売上・利益を更新していますし
もちろんスタッフには感謝しております
稲作の考えを仕組みづくりに取り入れています
まずは土作り、次に種を植え、水やり草抜きをし、収穫
このサイクルです
①ルールや仕組みと言った良い土壌があるか
②人という種
③良いよと誉めたり、ダメなところは正しく注意して
④収穫をしましょうよ
教育のサイクルの落とし込むとこういうことです
あくまで種（人）にばかり求めすぎず、まずは土壌作りが重要ってことです
つまりルールや仕組みが重要ってことです
その点にかけては長けている自信があります
なんせ朝から何年も取り掛かっていますから笑
かと言って丸投げにしすぎても良くなく、あくまで
・承認を事前にしている
・スタッフには「共有」をし、「納得」してもらい「行動」してもらう
・指示は口頭ではなく、文字やイメージを共有
・議事録をつけ、必ず振り返りから行う
といった具体定なエッセンス（飲食っぽくいうと秘伝のタレ）があるのですが笑
それぞれボリュームが多いテーマなのでまた書き記します
全然違う話ですが、
GW中業者さんとニュートンのホームページリニューアルの打ち合わせを
毎日朝・夕みっちりやってアップデートしましたがこれは良い！
改めて自社のサービスをマジマジと見たのですが、これ凄いですね笑
それも近々アップされます（本当は本日予定）
当社へのお問い合わせは
こちらからお願いいたします
