社員やアルバイトに仕事を依頼していたのに、うまく回っていなことってありますよね
「実は、突発的な〇〇があって」
「実は、あの時の説明のやり方がいまいち分かっていなくて」
振った側からすると
「えっ？納得してたじゃん、何言ってんの？」
と、言った双方のフラストレーションが溜まってしまうコミュニケーションは避けておきたいですね
その際にうまく行く方法として、承認制を用いれることが重要です
大前提として、会議で決まったことは絶対である
もし納得いっていないのであれば、その場で確認をしないと行けないと
「実は、、、」はNGにしましょう
これを許してしまうと後出しが済まされたままになってしまうのでとても気をつけておかないと行けません
それと、「ことが起こってから注意」するのではなく
「ことが起こる前」に通達をしておく必要があります
これは現場に求める部分ではありますが、経営層もそうしておく必要があります
給与制度の作成に関してそのことを話させてもらいます
設計されている方達にはお伝えをしております
ルールを先に作成しておいて、会社としての決意表明をしておくと現場層の納得度も良いですよと
それと、何より経営層も作っておいて損はないのです
むしろ
「これを作っておいてスッキリした」
「迷いがなくなりました」
や現場を統括している立場の方や経理の方も
「これでスタッフの子に聞かれても安心して答えられるようになりますね」
と言った声をいただいております
今がなぜその給料なのか？はなかなか社長や上司には聞けず、聞きやすい人に情報が行ってしまうのですがその時に違った答えや曖昧なままだと信頼関係にもつながりますしね
むしろ言われて慌てて「実は、、、」というのはこちらとしては避けておきたいですしね
作る前はとても面倒くさいのですが作ってしまえばホント良いものですよ
なので給与制度は大掃除みたいなものでやってしまえば気持ちが良いものなんですよね
チェーン展開をしている・目指している場合だと、役職設計をする際に
「店長のランクを設けておく」ということ
こちらをオススメしています
細かく分けると料理長・副店長も分けたいというところもあるのですが
その辺りに関しては管理体制とのトレードオフになります
とは言え、店長に関しては分けておくことをオススメしております
「店長」という一括りで管理をしてしまうと、さまざまな障害に行き当たりやすくなります
・配置転換を依頼したいけど本来の目的が伝わりづらい
・店長自身の納得度につながりずらい
主にこの2点が目的としてあります
同一業態をチェーン展開をしている場合でも、
全ての店舗が満遍なく利益率が良いというケースはなかなかないと思います
そこを因数分解して現在の状況を整理しておくのが必要です
事例として多いのはS・A・Bと3段階に分けます
それと本部の業態開発力・立地等によりそれらの概念が変わってきます
イメージが分かりづらい場合は銀行の担当者に聞いてみると大体ランクが分けられているので
イメージがしやすいと思います
売上やFL管理の属人性が高い状況であるならば
・Sランク（収益性が高い・ここを理想として展開していきたい）
・Aランク（良い感じではあるがSよりは目立たない）
・Bランク（課題が残っている）
これとは逆に、
本部の業態力・立地が強い場合はランクの意味合いも変えるケースもあります
この辺りは設計時のヒアリングによって判断していきます
この仕組みルールがあるだけで配置転換がしやすくなります
理想だけをいうと店長に関しては、1店舗だけの移動なしが良いように感じるのです
但しその理想に甘んじるのではなくどういう経営状況になっても
対応できる想定を作っておいて損はないということです
予期せぬ状況が発生した時に、対応力が強いかどうかは今まで以上に重要になってきます
仕組みがないが故に同じ痛みを味わうのも、良い気分ではないですし
仕組みとして作っておくことにより
会社・店長双方が余計な感情を省き淡々と実行できるようにするのが狙いです
弊社では導入時に10回に分けて設計を行います
みなさん最初にオペレーションの評価から設計を始めると思われているのですが、
実際は役職の設計から取り掛かります
役職の設計って思っているよりも非常に重要なんです
これにより
・お給料はどうするか（給与テーブル）
・仕事として求めるものの明確化（役職ウェイト）
主に上記に影響するのですが、ここが軸となり重要な意味合いを色付けていく感じです
まずは大きな幹をしっかりと作り上げていって、あとは枝葉の部分をチューニングしていく
この流れが非常に重要で、設計のプロチームとして我々は大切にしています
飲食の場合だと、今まで運用上でなんとなく会社独自の役職が出来上がり
それを運用しているというケースが非常に多いです
メリット・デメリットがもちろんあるのですが圧倒的にシンプルな運用をお勧めしています
まずは大前提としてシンプルであることが重要です
目的としては、スタッフ自身が把握しきれるどんな役職があるのか把握可能なのがとても重要です
複雑に作ってしまっているケースで「え？ウチってそんな役職あったの？」と言われるのは避けたいですね
さらに、シンプルさの中にも「公平で会社の納得度」も高いものを作り上げる必要があります
単純に決めてしまって運用では非常に勿体無い重要なエッセンスが詰まっています
先日、評価設計にて同席している中でやはり役職が多くなっているケースがありました
アルバイト、社員それぞれの役職が細かく分かれている状況
今まで経営の中で色々とノウハウが蓄積された結果だと思います
ポジションごとにこうなって欲しいといった想いも分かります
ただ、思い切って減らしていった方が良いとアドバイスをしました
重要なのはスタッフ・会社双方が納得できる仕組みで、その相乗効果にて顧客満足度・生産性も上げていきたいというのが目的なので
評価設計の中でも特に重要な役職設計
この幹作りに関してはプロとしての責任を持って発言をさせて頂きます
あくまでその先の運用まで見据えて伝えることを忘れないようにしています
但し、この幹がしっかりと作れると後はスムーズなんですよね
どんどん良い感じで進めていきます
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