人事評価Newtonというのはあくまで会社にとってのツールであります
評価制度というのは「ヒト」「モノ」「カネ」の「ヒト」「カネ」の部分に携わり非常にデリケートな扱いであります
思いつきでやってしまうと現場が混乱するだけですし、経営とマッチしているかも考える必要があります
それに現場の生産性を連携したり、スタッフの体制を考えたり
それらを抱え込んでしまうとどうしても後回しになってしまい悪循環になってしまうケースがあるもののどこから手をつけて良いのか分からない
正しいものと言える自信が持てない
そういうのを払拭して会社さんのアップデートに役立てるように努めています
・会社として曖昧だった評価制度を設計する上でのオンボーディング
・評価制度の項目を一から作るのは非常に手間が掛かるのでテンプレートをベースにて添削
・設計後、スタッフさんに対して、
単に業務が増えたと思われるのではなく評価制度の立ち位置を理解してもらえるようにサポート
我々は単にツール売りではなく、その後の成長に役立てることを非常に重要としています
導入という入口だけに捉われず、その後の成長を重要視しています
おかげさまで評価制度の精度やサポートに関しても高評価を頂いています
「なるほど、こうやれば良かったんですね」
「これだったらスタッフのモチベーションも維持できますね」
もちろん評価制度の仕組みを覚えてもらえるなと感じられた時も嬉しい瞬間であります
店舗ビジネス、人が主役な商売として細かく考えられていますし笑
実績もありますね
アップデートしてもらえたなと感じる時も嬉しいのですが、それよりも嬉しいのはシステムを会社で回せる体制になっていっていること
これが私として非常に嬉しく感じる事柄であります
あくまでNewtonはツールとして、会社としてどんどんブラッシュアップができる
それらの手助けができるのを感じられると「あー作って良かった」と思えるんですよね
評価制度は仕組みを構築するのが大変なんですが、まずは骨子を作ってブラッシュアップが必要となってきますので
メニューブックのように作って終わりではなくどんどんアップデートが必要となってきます
私自身も自社のメニューブックをアップデートしますが、
その時って特に前向きというか宿題をやらなくちゃくらいの意識でやっています笑
「本当はそんなことしたくない」というのが大本音です笑
理想を言うなら作りっぱなしが良いよねって思っていますし
但し、経営をしている上で成長を考えた時停滞はダメだからやっているのであって
その時って手間も多いし
（写真を撮り直し・それに携わる準備・値入れ・原価再確認・皿の準備）
仕組みが後手後手だと本当当面はとしたくないと思ってしまいます笑
評価制度の場合も同じで、手間が少なくアップデートできるようにNewtonを設計したので
「これ効率めちゃくちゃ良いですね」そう言われると嬉しいポイントです
どんどん設計のキッカケを機に社内が活性化しているのを見ると嬉しくなりますね
社員やアルバイトに仕事を依頼していたのに、うまく回っていなことってありますよね
「実は、突発的な〇〇があって」
「実は、あの時の説明のやり方がいまいち分かっていなくて」
振った側からすると
「えっ？納得してたじゃん、何言ってんの？」
と、言った双方のフラストレーションが溜まってしまうコミュニケーションは避けておきたいですね
その際にうまく行く方法として、承認制を用いれることが重要です
大前提として、会議で決まったことは絶対である
もし納得いっていないのであれば、その場で確認をしないと行けないと
「実は、、、」はNGにしましょう
これを許してしまうと後出しが済まされたままになってしまうのでとても気をつけておかないと行けません
それと、「ことが起こってから注意」するのではなく
「ことが起こる前」に通達をしておく必要があります
これは現場に求める部分ではありますが、経営層もそうしておく必要があります
給与制度の作成に関してそのことを話させてもらいます
設計されている方達にはお伝えをしております
ルールを先に作成しておいて、会社としての決意表明をしておくと現場層の納得度も良いですよと
それと、何より経営層も作っておいて損はないのです
むしろ
「これを作っておいてスッキリした」
「迷いがなくなりました」
や現場を統括している立場の方や経理の方も
「これでスタッフの子に聞かれても安心して答えられるようになりますね」
と言った声をいただいております
今がなぜその給料なのか？はなかなか社長や上司には聞けず、聞きやすい人に情報が行ってしまうのですがその時に違った答えや曖昧なままだと信頼関係にもつながりますしね
むしろ言われて慌てて「実は、、、」というのはこちらとしては避けておきたいですしね
作る前はとても面倒くさいのですが作ってしまえばホント良いものですよ
なので給与制度は大掃除みたいなものでやってしまえば気持ちが良いものなんですよね
弊社では導入時に10回に分けて設計を行います
みなさん最初にオペレーションの評価から設計を始めると思われているのですが、
実際は役職の設計から取り掛かります
役職の設計って思っているよりも非常に重要なんです
これにより
・お給料はどうするか（給与テーブル）
・仕事として求めるものの明確化（役職ウェイト）
主に上記に影響するのですが、ここが軸となり重要な意味合いを色付けていく感じです
まずは大きな幹をしっかりと作り上げていって、あとは枝葉の部分をチューニングしていく
この流れが非常に重要で、設計のプロチームとして我々は大切にしています
飲食の場合だと、今まで運用上でなんとなく会社独自の役職が出来上がり
それを運用しているというケースが非常に多いです
メリット・デメリットがもちろんあるのですが圧倒的にシンプルな運用をお勧めしています
まずは大前提としてシンプルであることが重要です
目的としては、スタッフ自身が把握しきれるどんな役職があるのか把握可能なのがとても重要です
複雑に作ってしまっているケースで「え？ウチってそんな役職あったの？」と言われるのは避けたいですね
さらに、シンプルさの中にも「公平で会社の納得度」も高いものを作り上げる必要があります
単純に決めてしまって運用では非常に勿体無い重要なエッセンスが詰まっています
先日、評価設計にて同席している中でやはり役職が多くなっているケースがありました
アルバイト、社員それぞれの役職が細かく分かれている状況
今まで経営の中で色々とノウハウが蓄積された結果だと思います
ポジションごとにこうなって欲しいといった想いも分かります
ただ、思い切って減らしていった方が良いとアドバイスをしました
重要なのはスタッフ・会社双方が納得できる仕組みで、その相乗効果にて顧客満足度・生産性も上げていきたいというのが目的なので
評価設計の中でも特に重要な役職設計
この幹作りに関してはプロとしての責任を持って発言をさせて頂きます
あくまでその先の運用まで見据えて伝えることを忘れないようにしています
但し、この幹がしっかりと作れると後はスムーズなんですよね
どんどん良い感じで進めていきます
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