飲食店の給料はなぜ安すぎる？理由と給料アップの方法を解説

2026/07/08

本記事では、飲食店の給料が「安すぎる」と感じている方に向けて、その構造的な理由と、給料を上げるための具体的な方法を解説します。あわせて、従業員の待遇改善を考える経営者の方にも役立つ内容をまとめています。

飲食店の給料は他業種と比べて低いと言われますが、「なぜ安いのか」「自分の給料は妥当なのか」「どうすれば上がるのか」までを整理できている方は多くありません。理由がわからないまま働き続けると、不満だけが積み重なってしまいます。

この記事の要点

• 飲食店の給料が安い構造的な理由（利益率・人件費率・固定費）がわかる
• 年代・役職別の相場や、給与明細から見る手取りの実態がわかる
• スキルアップ・昇進・転職など、給料を上げる方法がわかる
• 経営者向けに、待遇改善や評価制度の見直し方がわかる

給料への納得感は、金額だけでなく「評価の仕組み」にも左右されます。従業員の頑張りを給与に反映する制度づくりをお考えの経営者の方は、飲食店に特化した人事評価システム「ニュートン」もあわせてご検討ください。

ニュートンは、評価の見える化と給与・昇給の連動を通じて、スタッフの納得感や定着を支援します。働く側・経営者側の両方の視点から、飲食業界の給料改善のヒントを見つけてください。

飲食店の給料はなぜ安すぎるのか？構造的な理由

飲食店の給料が安いのは、働く人の努力不足ではなく、業界の構造そのものに理由があります。飲食業は「売上のわりに利益が残りにくい」ビジネスモデルのため、給与の原資を確保しにくいのです。まずは、その背景にある3つの理由を整理します。

理由①利益率が低い

1つ目の理由は、飲食業の利益率の低さです。給料は店舗に残る利益から支払われるため、利益率が低ければ、給与に回せるお金も限られます。

飲食店は売上に対して原価・人件費・家賃・光熱費など多くの経費がかかり、手元に残る営業利益はわずかになりがちです。例えば、月の売上が大きく見えても、各種経費を差し引くと利益はごく一部しか残らないという店舗は少なくありません。多くの店が開業資金の返済も抱えているため、利益を給与の引き上げに振り向けにくいのが実情です。

理由②人件費率が高い労働集約型ビジネス（FLコストの縛り）

2つ目は、飲食業が人の手に頼る労働集約型のビジネスである点です。料理の提供も接客も人が動いて成り立つため、売上を伸ばそうとすると人件費も一緒に増えていきます。

飲食店の経営では、「FLコスト」を売上の一定割合内に収めることが、利益確保の目安とされています。FLコストとは、次の2つを合わせた費用のことです。

• F（Food）：原価。料理に使う材料にかかるコスト
• L（Labor）：人件費。社員やアルバイトの給与

一般に、このFLコストを売上の60％前後に収めるのが目安とされ、人件費だけを大きく増やすと利益が出にくくなります。つまり人件費には上限の感覚があり、際限なく給与を上げられない構造です。例えば、忙しくなってスタッフを増やせば人件費は上がりますが、それに見合うだけ利益が伸びるとは限りません。この「人件費を増やしにくい」構造が、給与の上げづらさにつながっています。

だからこそ、限られた人件費をどう配分するかが重要になります。頑張っているスタッフに納得感のある形で給与を配分できれば、同じ人件費でも定着やモチベーションは変わってきます。

限られた人件費の使い方には、もう一つ見落とされがちな問題があります。ニュートンが飲食店の評価制度づくりを支援するなかでは、「人件費の総額は管理していても、それを誰にどう配分するかの基準が曖昧」というケースが少なくありません。同じ人件費でも、頑張っている人に納得感のある形で配分できれば、定着やモチベーションは変わってきます。給料の安さは総額だけでなく、「配分の仕組み」の問題でもあるのです。

理由③固定費が高く、人件費が削られやすい

3つ目は、店舗ビジネスならではの固定費の高さです。家賃や光熱費、設備費といった固定費は売上に関係なく毎月発生するため、利益を圧迫しやすくなります。

固定費が利益を圧迫すると、経営側は調整しやすい人件費から見直そうとしがちです。例えば、立地の良い店舗ほど家賃は高く、その負担を補うためにシフトを絞る、昇給を抑えるといった対応が取られることがあります。売上が天候や季節で変動することも、給与を安定して上げにくい一因です。

「きつさの割に安い」と感じる理由

給料そのものの低さに加えて、「忙しさやきつさに見合っていない」という実感も、安すぎと感じる大きな要因です。

飲食店は人手不足になりやすく、少ない人数で店を回すと一人あたりの業務量が増えます。長時間労働や休憩の取りにくさがあっても、その負担が必ずしも給与に反映されるわけではありません。例えば、ピーク時にホールも会計も一人でこなしているのに、給与は労働時間ほど増えていない、と感じる場面です。この「働きと給与のギャップ」が、不満や離職につながりやすくなります。

経営の視点で見れば、このギャップを放置するほど離職が増え、採用と教育のコストがかさみます。頑張りを正しく評価して処遇に反映する仕組みは、働く人の納得感だけでなく、店舗側の定着とコスト面にも関わってきます。

飲食店の給料は本当に安い？他業種・年代別の相場

ここからは、飲食店の給料が実際にどの程度なのかを、データや相場で確認していきます。「なんとなく安い」という印象を、具体的な数字で見ていきましょう。なお、金額は企業の規模・業態・地域によって幅があるため、目安として捉えてください。

飲食店の平均給与（年齢・経験別）

飲食業の給料は、年齢や経験によって着実に変わります。未経験からのスタートは控えめでも、経験を積んで役職に就くことで上がっていく傾向があるからです。

近年は人手不足を背景に、給与水準そのものも上がっています。各種調査では、全国の飲食店における正社員の平均月給は約29万円とされ、未経験・新卒の初任給は月給20万〜25万円程度が相場です。人材確保のため、大手チェーンを中心に初任給を引き上げる動きがあり、みなし残業込みで25万円以上からスタートする求人も増えています。

年齢・経験別のおおまかな給与例は、次のとおりです。

年齢	経験	月給の目安	主な立場
20代前半	未経験	22万〜25万円	アルバイトから正社員・新卒入社
20代後半	3〜5年	25万〜30万円	リーダー・副店長クラス
30代	5年以上	30万〜38万円	店長・料理長などの役職

数字はあくまで目安ですが、経験を積むほど給与が上がる傾向は見て取れます。逆に言えば、同じ立場にとどまり続けると、給与も伸びにくくなります。なお、初任給に固定残業代（みなし残業）が含まれるケースもあるため、「基本給がいくらか」「残業時間はどの程度か」まで確認しておくと安心です。

他業種との給与比較

飲食店の給料は、他業種と比べると低めの水準にあります。これは、前半で見た利益率や人件費構造の違いが背景にあります。

各種の統計では、宿泊業・飲食サービス業の平均年収は全産業の平均を下回る傾向が示されています。さらに、年代が上がるほどその差が開きやすいとも言われます。例えば、20代のうちは他業種との差が小さくても、40代・50代になると差が広がっていくケースがあります。これは、飲食業では役職や給与の上限に届きやすく、その先の伸びしろが限られやすいためと考えられます。

ただし、規模の大きい企業や役職次第では、他業種に見劣りしない水準を得ている人もいます。「飲食業だから一律に安い」のではなく、勤務先や立場による差が大きい点は押さえておきたいところです。地域による差もあり、都市部ほど給与・時給は高く、地方ほど抑えめになる傾向があります。

役職別の給与相場（ホール・調理・店長/料理長）

役職別に見ると、責任の大きさに応じて給与相場も変わります。担う範囲が広がるほど、手当や基本給が上乗せされるためです。おおまかな相場は次のとおりです。

役職	給与相場の目安
ホールスタッフ	時給1,000〜1,300円程度／正社員は月給22万〜30万円程度
調理スタッフ	月給22万〜40万円程度（経験・ジャンルで幅）
店長・料理長	月給35万〜60万円程度

役職が上がるほど相場の幅も広がります。これは、同じ役職でも店舗の規模や業績、本人のスキルによって評価が分かれるためです。裏を返せば、評価のされ方次第で給与に差がつきやすい役職ほど、評価制度の明確さが収入に影響するといえます。

【都道府県別】最低賃金一覧と未払い時の対処法

働くうえで、最低賃金は必ず確認しておきたい基準です。最低賃金は都道府県ごとに定められ、毎年見直されています。2025年10月の改定では、全47都道府県の最低賃金がすべて1,000円を超え、これは制度史上初めてのことでした。全国加重平均は1,121円となり、前年から66円の引き上げで過去最大の上げ幅です。

主な地域の最低賃金は次のとおりです（2025年10月改定）。最新の金額は厚生労働省の発表でご確認ください。

都道府県	最低賃金（2025年10月〜）
東京都	1,226円
神奈川県	1,225円
大阪府	1,177円
全国加重平均	1,121円

もし最低賃金が支払われていない場合は、次の順で対応を検討しましょう。

• まずは雇用主に相談する：未払いの理由を確認し、支払いを求める
• 労働基準監督署に相談する：雇用主との話し合いで解決しない場合
• 弁護士に相談する：未払い賃金の請求を依頼する

最低賃金に満たない場合、会社に対して3年まで遡って差額を請求でき、未払いには会社へのペナルティも課されます。気になる点があれば、早めに確認しておくことが大切です。

リアルな給与明細でわかる手取り

ここまでは相場や平均値を見てきましたが、実際に手元に残る「手取り」がいくらになるのかは、給与明細を見ないとイメージしづらいものです。ここでは、20代・30代のモデルケースをもとに、総支給額から手取りまでの内訳を見ていきます。

なお、以下の給与明細は当社が作成したモデルケースであり、控除額は加入する保険や扶養の状況、自治体によって変わります。あくまで一例として参考にしてください。

20代飲食スタッフの給与明細（手取りと一人暮らし）

20代の飲食スタッフの給与は、経験やスキル、勤務形態によって変わります。一般的に、アルバイトやパートは時給制、正社員は月給制です。以下は、20代正社員のモデルケースです（当社調べ）。

項目	金額
基本給	200,000円
残業手当	20,000円
交通費	10,000円
総支給額	230,000円
社会保険料	33,000円
所得税・住民税	12,000円
控除額合計	45,000円
手取り額	185,000円

この場合、手取りは18万円台です。一人暮らしでは、家賃・食費・光熱費を考えるとやや余裕の少ない生活になることもあります。ただし、まかないなどの食事補助がある職場では、食費を抑えられる分の実質的なメリットも見込めます。

30代飲食経験者の給与明細（手取りと家族）

30代で店長や料理長などの役職に就くと、役職手当が加わり、給与は上がりやすくなります。以下は、30代の店長クラスのモデルケースです（当社調べ）。

項目	金額
基本給	270,000円
役職手当	30,000円
残業手当	30,000円
交通費	10,000円
総支給額	340,000円
社会保険料	50,000円
所得税・住民税	30,000円
控除額合計	80,000円
手取り額	260,000円

この場合、手取りは26万円前後です。家族構成や生活スタイルによりますが、工夫次第で家族を養うことも視野に入ります。より余裕のある生活には、さらなる昇給や評価による処遇改善が鍵になります。

給与明細の見方｜控除を理解して手取りを増やす

給与明細には、基本給や手当などの「支給」だけでなく、社会保険料や税金などの「控除」も記載されています。控除の中身を理解すると、手取りがどう計算されているかがわかり、見直せる部分も見えてきます。主な控除項目は次のとおりです。

• 社会保険料：健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料、介護保険料（40歳以上）など
• 税金：所得税、住民税

これらは給与額や家族構成、加入している保険によって変わります。例えば、iDeCo（個人型確定拠出年金）の活用で所得税や住民税の負担を抑えられる場合があります。生命保険料控除や医療費控除なども、条件を満たせば税負担の軽減につながります。まずは自分の給与明細を確認し、控除の内訳を把握しておくことが第一歩です。

給料が安いを抜け出す方法

ここからは、「安すぎる」と感じる状況を変えるための具体的な方法を整理します。給料は、行動次第で上げていける余地があります。主な方法は、次の5つです。

• スキルアップ・資格取得で評価を上げる
• 昇進・キャリアアップで役職手当を得る
• 福利厚生・手当で実質収入を補う
• 転職・独立で環境を変える
• 昇給交渉で成果を給与に反映させる

それぞれ詳しく見ていきましょう。

スキルアップ・資格取得で評価を上げる

まず取り組みやすいのが、スキルアップと資格取得です。できることが増えれば評価につながり、給与に反映されやすくなるからです。接客スキルや調理技術を磨くことに加え、役立つ資格を取ることで専門性を示せます。職種別の代表的な資格は次のとおりです。

• 調理スタッフ：調理師免許、専門調理師・調理技能士
• ホールスタッフ：レストランサービス技能士、ソムリエ
• 店長を目指す場合：食品衛生責任者、防火管理者

語学力も、外国人観光客の多いエリアでは強みになります。こうした積み重ねが、昇給や昇格の判断材料になります。ただし、スキルや資格が給与に反映されるかは、勤務先の評価制度次第という面もあります。頑張りが正当に評価される職場を選ぶことも、給料アップには大切な視点です。

昇進・キャリアアップで役職手当を得る

給与を大きく上げる近道は、役職に就くことです。役職が上がるほど、役職手当が加わり基本給も上がりやすくなるからです。飲食店の一般的なキャリアの流れは、次のようになっています。

• ホール／キッチンスタッフ → チーフ・リーダー → 副店長 → 店長 → エリアマネージャー → 本部職

例えば、店長に昇進すると年収400万〜500万円程度が目安となり、一般スタッフから100万円以上増えるケースもあります。昇進には、安定した売上づくりやスタッフの育成など、現場での成果が評価されることが必要です。

福利厚生・手当で実質収入を補う

見落とされがちですが、福利厚生や手当を活用することで、実質的な収入を補えます。額面が同じでも、手当の有無で手元に残るお金は変わるからです。代表的なものは次のとおりです。

• 食事補助（まかない）：例えば1食500円を週6日で、月1万円前後の食費節約に
• 住宅手当：家賃の一部を補助。現金支給として収入に直結
• 家族手当：扶養家族がいる場合に支給される

求人を比較するときは、基本給だけでなく、こうした手当や福利厚生まで含めて見ると、実際の生活のゆとりが見えてきます。

転職・独立という選択肢

今の職場で給与アップが見込みにくい場合は、転職や独立も選択肢になります。飲食店の給与は企業規模や業態による差が大きく、環境を変えることで水準が上がることがあるからです。

例えば、個人店から評価制度や昇給制度の整った大手チェーンへ移ることで、収入が上がるケースがあります。飲食店で培ったコミュニケーション力やマネジメント経験は、営業職や店舗開発など他業種でも評価されることがあり、キャリアチェンジの幅は意外と広いです。さらに経験を積めば、独立して自分の店を持つ道もあります。ただし独立は経営の責任が伴い、リスクもあるため、十分な準備が欠かせません。

昇給交渉を成功させるコツ

どの方法をとるにしても、最終的に給与へ反映させるには、昇給交渉が鍵になります。成果を正しく伝えられるかどうかで、結果が変わってくるからです。交渉を有利に進めるには、次のような準備が役立ちます。

• 具体的な実績を数字で示す（売上貢献、原価の見直しによるコスト削減など）
• 自己評価だけでなく、上司や同僚からの評価も交える
• 感情ではなく、事実と根拠をもとに伝える

例えば、新人教育への協力や業務改善の提案なども、客観的な評価材料になります。補足すると、昇給交渉のしやすさは、職場に評価基準があるかどうかで大きく変わります。ニュートンが現場で感じるのは、評価基準が明文化されている店舗ほど、従業員が「何を頑張れば給与に反映されるか」を理解しており、交渉も成果ベースで進みやすいということです。逆に基準が曖昧な職場では、交渉が感覚論になりがちです。

【経営者向け】従業員の給料・待遇を改善するには

ここからは視点を変えて、従業員を雇う経営者・店長の立場から、給料や待遇をどう改善していくかを整理します。前半で見たとおり、飲食店の給与には構造的な制約があります。そのなかで従業員の納得感を高めるには、給与額そのものだけでなく、福利厚生や評価の仕組みを含めた設計が鍵になります。

従業員満足度を高める福利厚生

給与を大きく上げにくい場合でも、福利厚生の充実で従業員の満足度を高められます。手当やサポートは、実質的な収入や働きやすさに直結し、定着にもつながるからです。代表的な福利厚生は次のとおりです。

• 食事補助：まかないの無料・割引提供で、食費の負担を軽減
• 交通費支給：遠方からの通勤者も働きやすくなる
• 資格取得支援：スキルアップを後押しし、キャリア形成を支援
• 慶弔見舞金・各種手当：生活面の安心感につながる

例えば、独自の福利厚生を用意することで、他店との差別化にもなります。従業員が何を求めているかを把握し、満足度の高い制度を整えることが、人材の定着に役立ちます。

評価制度を見直し、頑張りを給与に反映する

従業員のモチベーションを高めるうえで欠かせないのが、公平で透明性の高い評価制度です。頑張りが正当に評価され、給与に反映される仕組みがあれば、働く意欲や定着につながるからです。評価制度を整える際は、評価項目を具体的にすることが大切です。例えば、次のような観点が考えられます。

• 売上貢献度：個人やチームの売上目標への貢献を、データで評価
• 業務スキル：調理・接客・マネジメントなど、役割に応じたスキルを評価
• 勤務態度：協調性や責任感、勤怠などを評価
• 改善提案：業務効率化や顧客満足につながる提案を評価

こうした基準を明確にし、従業員に周知することがポイントです。さらに、定期的な面談で評価結果をフィードバックすると、従業員の成長を促し、納得感も高まります。評価制度を整える際につまずきやすいのが、「評価はしているが、給与や昇給に結びついていない」状態です。ニュートンの支援現場でも、評価面談は行っていても、その結果が処遇に反映される道筋が従業員に見えていない、という声は珍しくありません。評価を「給与にどうつながるか」までセットで設計することが、納得感を生む分かれ目になります。

モチベーションを高める給与体系の事例

実際に成果を上げている飲食店の給与体系を参考に、自店に合った仕組みを設計しましょう。従業員が目標を持って働ける給与体系は、店舗全体の業績にもつながるからです。代表的な工夫は次のとおりです。

• インセンティブ制度：売上目標の達成や顧客満足への貢献に応じて支給。目標達成意欲を高める
• スキル連動の昇給：調理や接客などのスキルアップを評価し、昇給に反映。成長を後押しする
• 明確なキャリアパスの提示：将来の役職や給与の道筋を示し、長く働く動機をつくる

給与・福利厚生・評価制度をバランスよく見直すことが、従業員が働きがいを感じられる職場づくりにつながります。こうした仕組みを感覚ではなくデータに基づいて運用できれば、人件費を抑えながら定着を高めることも見込めます。

飲食店の給料に関するよくある質問

飲食店の給料はなぜ安いのですか？

飲食業は利益率が低く、原価と人件費を合わせたFLコストを一定割合に抑える必要があるため、給与の原資を確保しにくい構造があります。さらに家賃などの固定費が高く、利益確保のために人件費が抑えられやすいことも、給料が安いと言われる背景です。

飲食店の給料は本当に他業種より低いのですか？

各種の統計では、宿泊業・飲食サービス業の平均年収は全産業の平均を下回る傾向があります。ただし、企業規模や役職による差が大きく、大手チェーンや店長以上の役職では他業種に見劣りしない水準も見られます。近年は人手不足を背景に、給与水準は上昇傾向にあります。

未経験から飲食店の正社員になると給料はいくらですか？

未経験・新卒の初任給は月給20万〜25万円程度が目安です。人材確保のため、大手を中心に初任給を引き上げる動きがあり、みなし残業込みで25万円以上からスタートする求人も増えています。基本給と残業の内訳を確認しておくことが大切です。

飲食店で給料を上げるにはどうすればいいですか？

スキルアップや資格取得で評価を高める、昇進して役職手当を得る、福利厚生や手当を活用する、条件の良い職場へ転職する、といった方法があります。いずれの場合も、実績を数字で示して昇給交渉に臨むことが、給与アップにつながります。

経営者が従業員の待遇を改善するにはどうすればいいですか？

給与額だけでなく、福利厚生の充実や、公平で透明性の高い評価制度の整備が有効です。頑張りや成長を見える化し、給与や昇給に反映することで、従業員の納得感が高まり、定着や離職率の改善につながります。

まとめ｜現場・経営者の両視点から考える、飲食業界の給料改善

飲食店の給料が安いと言われる背景には、利益率の低さや人件費の構造、固定費の高さといった、業界ならではの理由があります。とはいえ「安いまま変わらない」わけではありません。働く人にとっては、次のような方向性で給与を上げていく余地があります。

• スキルアップ・資格取得で評価を高める
• 昇進やキャリアアップで役職手当を得る
• 福利厚生・手当を活用して実質収入を補う
• 条件の良い職場への転職や独立を検討する

一方で経営者にとっては、従業員のやる気を引き出す給与体系や評価制度の整備が、店舗の成長や顧客満足に直結します。給与・福利厚生・評価の仕組みを見直すことが、人材の定着と業績の両方を支えます。

飲食業界全体の待遇改善は、働く人と経営者、双方の意識と行動で実現していくものです。現場と経営の両面から、より魅力ある職場づくりを目指していきましょう。

現場と経営をつなぐ人事評価システム「ニュートン」

飲食店の給与体系を見直すことは、従業員の定着・育成・業績アップに直結する重要な取り組みです。とはいえ、「公平な評価制度が作れない」「昇給の基準が曖昧」「評価と給与が連動できていない」といった課題を感じている方も多いのではないでしょうか。

そんな悩みの解決を支えるのが、飲食店に特化した人事評価システム『ニュートン』です。

ニュートンの特長

• 飲食店に特化した設計で、導入・運用がしやすい
• 評価結果を、給与や昇給・昇格に反映できる
• 複数店舗・スタッフの評価を一元管理し、感覚ではなく「根拠のある人事」を実現

給与体系や評価制度の仕組みづくりでお悩みの経営者の方は、まずはニュートンの資料をダウンロードしてみませんか。「スタッフが長く働きたくなる職場づくり」のヒントが見つかります。